NVG & Opleidingaanbod

De golfbranche is een mensgerichte sector, wat betekent dat we afhankelijk zijn van de prestaties van onze medewerkers. Om binnen de golfbranche te kunnen blijven voldoen aan de verwachtingen van de klanten is het belangrijk dat de medewerkers zich blijven ontwikkelen. Investeren in personeel door het aanbieden van opleidingen, trainingen, workshops en masterclasses kan daar een belangrijke bijdrage aan leveren. Om het aanbod voor golfbanen-en clubs te clusteren is de Golf Management Academy opgericht. De Academy biedt jaarlijks tal van golf gerelateerde opleidingen c.q. trainingen aan voor medewerkers op en rond de golfbaan.

Waarom is het interessant voor de medewerker?
Betrokkenheid: Medewerkers die de kans krijgen om zich te ontwikkelen voelen zich meer betrokken bij de organisatie. Daarmee worden de werkomgeving en het werk plezieriger. Scholing kan zo de motivatie van je medewerkers verbeteren.
Groeikansen: Wanneer opgedane kennis en ervaring ook deuren opent om door te groeien binnen de organisatie, maakt dat mensen enthousiast. Want niet alleen de persoonlijke groei, maar ook de ontwikkeling naar een functie met meer verantwoordelijkheden en een beter salaris werkt stimulerend. Hoe meer verantwoordelijkheid mensen daarbij krijgen, hoe meer tevreden ze zijn in hun werk.

Waarde van opleiding & scholing
Op basis van een onderzoek naar Investeren in leren en ontwikkelen, uitgevoerd door Cap Gemini Consulting zijn een aantal belangrijke inzichten naar voren gekomen.
Om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden is het nodig dat werkgevers en werknemers nog sterker inzetten op permanente doorontwikkeling van kennis, competenties en vaardigheden van medewerkers. Werken en leren raken steeds meer met elkaar verweven.

1. Inzetten van vakmanschap als sleutel voor leren en ontwikkelen
Medewerkers worden gemotiveerd door aangesproken te worden op hun vakmanschap: de vaardigheid om hoog kwalitatief werk af te leveren.

2. – Realiseren van een veilige omgeving en ruimte als belangrijke randvoorwaarde
Een veilige omgeving waar tijd en ruimte is om te leren is een essentiële randvoorwaarde voor de ontwikkeling van medewerkers. Veiligheid en ruimte zijn beide randvoorwaarden voor reflectie, leren van gemaakte fouten en kennisdeling tussen collega’s onderling. Een open en transparante cultuur is de basis voor het uitwisselen van kennis en feedback.

3. – Leren en ontwikkelen organiseren dicht tegen het werkproces
Ontwikkeling is persoonlijk, iedere medewerker staat op een ander punt in zijn of haar loopbaan en heeft persoonlijke ontwikkelwensen. Door passende scholing aan te bieden met een aanbod dat afgestemd is op de mogelijkheden van de medewerker, wordt de drempel tot het volgen van (in)formele scholing verlaagd.

4. – Voeren van het goede gesprek en het gesprek goed voeren.
‘Het goede gesprek’ tussen werkgever en medewerker is belangrijk voor beiden. Het gesprek biedt voor de medewerker zicht op: wat wil ik nog meer? En voor de werkgever biedt het zicht op de competenties en ontwikkelwensen van de medewerkers en of de vereiste competenties ‘in huis’ zijn.

70:20:10
Charles Jennings is de grondlegger van het 70:20:10 principe. Door dit principe wordt het belang van informeel leren tot uitdrukking gebracht. De verhouding 70:20:10 staat voor:

70%: leren door te werken; via impliciete kennis
Kennis door ervaring, vaardigheid en houding. Het gaat om subjectieve inzichten en intuïtie.

20%: leren door coaching en feedback; samenwerken & Interactie
Door interactie en samenwerking, gericht op coaching en het verkrijgen van feedback.
Waar mensen samenwerken, wordt relevante informatie uitgewisseld die gebruikt kan worden om effectiever te werken en te presteren.

10%: leren door formele training; benutten van formele kennisbronnen (internet, training, e-learning) om de kennisvoorraad uit te breiden en op peil te houden.
De principes van 70:20:10 nodigen uit om anders naar leren en werken te kijken en helpen daarbij om de leerfunctie in organisaties effectiever in te richten.